Далеко не секрет, что успех любой компании больше всего зависит от человеческого фактора. С одной стороны это наличие профессионально-важных качеств и компетенций, с другой – отсутствие опасных «заострений» и скрытых намерений личности, вредоносных не только для окружения, но и порой для организации в целом.

Под видом благонадежного сотрудника, может скрываться мошенник, «выгоревший» и уставший от всего и всех человек, конфликтоген и прочий нежелательный элемент.

Как не допустить к функционалу «чужого», как правильно произвести оценку на входе и не ошибиться с выбором «достойного», как «срастить» человека с должностью и с коллективом – это только начало перечисления необходимых для решения задач. Об этом и пойдет  речь ниже.

Дадим определение HR-экспертизы. Согласно Википедии - это проведение экспертом или группой экспертов комплекса диагностических мероприятий для выявления способности организации выполнять свое предназначение, а также факторов риска, связанных с деятельностью персонала.

Основные тренды HR-экспертизы:

• Выявление и согласование ценностей совместной деятельности.
• Распределение функционала в соответствии с ролевыми ожиданиями, а также с комфортностью его выполнения.
• Самооценка индивидуальной и командной деятельности.
• Диагностика стилей поведения в конфликте.
• Оценка морально-психологического климата в коллективе.
• Определение психотипа сотрудников и прогноз их эффективной деятельности.
• Изучение психологической совместимости.

Среди целей и задач HR-экспертизы:

• Оценка уровня подготовленности персонала, наличия необходимых компетенций, развития профессионально важных качеств.
• Выявление степени готовности к выполнению своих обязанностей.
• Сравнение результатов деятельности в прошлом и в текущий момент времени.
• Определение слабых мест в индивидуальной и совместной деятельности.
• Прогноз эффективности в достижении цели

Оцениваются следующие факторы риска:

• Неспособность выполнять свой функционал
• Разрушительные тенденции личности
• Отсутствие лояльности к организации
• Приоритет личного над командным
• Антисоциальная направленность личности
• Девиантные формы поведения

Условно весь персонал можно разместить в системе координат (матрица человеческих ресурсов). По оси X – способность выполнения своего функционала. По оси Y – текущий вклад в успех организации. Итого получаем четыре категории сотрудников. Из них две категории желательные: «Ключевой компетент» и кадровый резерв – способности большие, вклад большой, «Рабочие лошадки» - способности малые, вклад большой (стараются). И две категории нежелательные: «Проблемные сотрудники» - способности большие, вклад малый и «Балласт» – малые способности и малый вклад.

Понятно, что от «балласта» необходимо избавляться, а «Ключевой компетент» формировать. Также что-то нужно делать с «Проблемными сотрудниками» - ведь они же способные, только почему-то у них не получается «хорошо» работать. Может быть они не вписались в коллектив, а возможно у них плохое настроение или депрессия, что мешает им быть успешными. Одним словом – это головная боль работодателя. Проще с «Рабочими лошадками» - они выполняют несложные поручения и в принципе на большее не претендуют.

Какие же существуют методы и способы диагностики персонала? Перечислим основные: наблюдение, опрос, анкетирование, тестирование, экспертная оценка, социометрия, самооценка, мониторинг, эксперимент. Один из методов, зарекомендовавший себя как наиболее надежный, достоверный и полноценный – метод ФАМ-диагностики. В его основе – изучение фактора благонадежности по функциональной асимметрии мозга, проявленной на лице человека.

Области применения метода ФАМ-диагностики в кадровом менеджменте:

• Психологическая оценка сотрудника
• Определение способов влияния на сотрудника
• Оценка перспективности управленческого решения
• Оценка соответствия психотипа занимаемой должности
• Подбор, ротация и оптимальная расстановка персонала
• Оценка и коррекция психологической совместимости

Разделы характеристики:

• Стабильность психики
• Стрессоустойчивость и прогноз поведения в экстремальной ситуации
• Сознательная и подсознательная мотивация поведения
• Профессиональная характеристика
• Тип темперамента
• Моральные принципы
• Социальные качества и стиль поведения в конфликте
• Антисоциальные свойства
• Свойства лживости и чувство вины
• Психологическая совместимость
• Направленность личности
• Комфортность выполнения функционала
• Наличие признаков профессионального выгорания